Работа с кадрами — ключевой фактор прогресса

Опубликовано на сайте МВД Республики Беларусь

Вниманию читателей предлагается материал, использованный при проведении занятий с сотрудниками ОВД, состоящими в резерве руководящих кадров и проходившими повышение квалификации в ЦПКРРиС МВД

На протяжении всей истории человечества совместное существование людей являлось предметом познания, результаты которого прямо или косвенно сказывались на характере деятельности человека, отношениях между индивидами, формах самоорганизации и регуляции жизни социума. С возникновением государства появилась потребность в выстраивании и структуризации всех социальных и социально-политических отношений.

Воздействие на жизненно важные, общественно значимые сферы — экономическую, политическую, социально-культурную — стала обеспечивать система государственного управления. Ее специфика заключается в таком подходе, при котором проблемы отдельных граждан, личности должны решаться, исходя из духовных традиций общества в целом. Так, в формировании национального самосознания народа, получившего независимость, важнейшая роль принадлежит постижению своей аутентичной истории.

Беларусь вступила в новый этап развития, где решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и социальной жизни является способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность государства, создание благоприятных условий для жизни его граждан, открытие новых возможностей для развития человеческого потенциала страны.

Кадровая политика государства нацелена на формирование эффективной системы работы управленческого аппарата.
В этой сфере многое зависит от выбора эффективных форм и методов работы с кадрами.

Высокий динамизм современных социально-политических и экономических процессов формирует условия повышенной экстремальности в управленческой деятельности. На первый план выходит способность руководителей определять оптимальные формы и методы проведения преобразований, глубоко осмысливать новые явления, вызванные формированием рыночных отношений, анализировать и прогнозировать развитие ситуации на уровне территории, отрасли, отдельного субъекта хозяйствования.

При всей многоликости и многообразии культурных, регионально-этнических форм единственным стабилизирующим фактором любого государства в современных условиях является наличие четко сформулированной государственной кадровой политики как интегрирующей основы нации и общества в целом.

Всё это предъявляет высокие требования к профессиональной подготовке руководителей всех уровней управления. Центральное место в этом отводится обучению функционирующего кадрового корпуса и резерва руководителей в системе переподготовки и повышения квалификации (последипломного образования). Данные направления определены как одни из приоритетных в Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь. В этой связи актуальна задача омоложения управленческого корпуса путем привлечения на госслужбу особо одаренной, талантливой молодежи. Для этого необходимы ее поиск, целенаправленный отбор, создание банка данных будущих управленцев и обеспечение им возможности для профессионального роста.

Следует особо подчеркнуть, что образовательный уровень руководящих кадров в нашей стране достаточно высок. Однако довольствоваться только высшим образованием нельзя. Современный управленец должен не только владеть профессиональными знаниями, умениями, навыками, но и постоянно их обновлять в соответствии с меняющимися условиями социально-политической и экономической среды, стратегическими целями и перспективами развития республики.

Профессионализм руководителя рассматривается как высший уровень личностных изменений, происходящих в процессе длительного выполнения служебных обязанностей, что обеспечивает эффективность решения сложных задач. Органы власти и управления нуждаются в притоке свежих сил, в новых высококвалифицированных работниках. Возникает необходимость дальнейшего развития системы последипломного образования управленческих кадров с учетом современных тенденций и общемирового опыта.

Современный этап развития образования во всём мире характеризуется:
изменениями в содержании образования, возрастанием роли нравственного, эстетического воспитания, отказом от узкоспециализированной подготовки;
упором на развитие творческих способностей личности, самостоятельности мышления, способностей к принятию неординарных решений, что облегчает адаптацию человека к меняющимся условиям работы и жизни;
формированием системы непрерывного образования, позволяющего постоянно обновлять свои знания и пополнять умения;
техническим переворотом в сфере образовательных технологий, позволяющим многократно повысить интенсивность и эффективность обучения;
перестройкой организационных форм образования, формированием гибкой и разнообразной сети учебных заведений по переподготовке и повышению квалификации.

Важно отметить, что эти особенности учитываются и отечественной практикой. Профессиональное развитие управленческих кадров ориентировано на реализацию следующих принципов:
обязательность обучения, его непрерывность и упреждающий характер (ориентация на перспективу);
адаптивность (приспособляемость к условиям и задачам социально-экономического развития);
учет потребности конкретной сферы деятельности;
сочетание профессиональной и управленческой подготовки;
отбор кадров для обучения, учитывающий перспективы служебного роста работников;
дифференцированный подход к различным группам обучающихся.

Существенную роль в организации профессионального развития руководящих кадров играет прогнозирование и планирование переподготовки и повышения квалификации. Непрерывность профессионального образования руководителей органов государственного управления обеспечивается сочетанием в течение всей карьеры работника в системе государственной службы следующих основных видов обучения: переподготовки (предметной — в соответствии с особенностью объекта управления и должностной, то есть управленческой подготовки), длительного и краткосрочного периодического повышения квалификации, стажировок, самообразования.

Реализация принципа непрерывности профессионального образования обеспечивается созданием соответствующих различным видам обучения моделей образования руководителей, отражающих следующие этапы организации образовательного процесса:
отбор на обучение (в зависимости от ряда критериев: возраст, нахождение в резерве, стаж работы в государственных органах, уровень личностных качеств и т. д.) и формирование учебных групп;
выбор форм и видов обу­чения, его планирование (в том числе: с отрывом или без отрыва от работы, включая дистанционное обучение; обучение в сфере профессиональной деятельности или управленческое; в обу-
чающих структурах Беларуси или за рубежом и т. д.);
формирование программ обучения руководителей (учитывающих специфику его форм и видов);
контроль качества и эффективности обучения;
разработка предложений по совершенствованию организации учебного процесса, учебных программ и планов обучения.

Особенность непрерывного профессионального образования руководителей связана, прежде всего, с тем, что большинство работников при назначении на руководящие должности уже имеют высшее образование, некоторые прошли переподготовку в Академии управления при Президенте Республики Беларусь (или в других учебных заведениях), приобрели некоторый опыт руководящей работы. Поэтому особую значимость имеет диагностика потребности в дополнительных знаниях и умениях, формирование критериев оценки уровня профессиональной подготовленности руководителей и разработка процедур осуществления такой оценки.

Практика организации профессионального развития управленческих кадров свидетельствует, что при отборе лиц для переподготовки необходимо учитывать наличие у кандидатов, состоящих в резерве на выдвижение, четко выраженных лидерских качеств, соответствующих рекомендаций аттестационных комиссий.

Изучение индивидуальных запросов на образовательные программы путем анкетирования, тест-опросов руководителей позволяют определять приемлемые формы и виды обучения, образовательные программы.

Повышение квалификации управленцев может осуществляться как:
должностное обучение, связанное с расширением и обновлением знаний в области управленческой деятельности в конкретной сфере;
профессиональное обучение, предусматривающее расширение и обновление знаний в конкретной области в соответствии со спецификой руководимого объекта (курируемой сферы).

Внедрение новых информационных технологий в систему обучения открывает различные возможности для совершенствования длительного повышения квалификации, используя дистанционные формы.

Неотъемлемым элементом в системе непрерывного образования руководителей должна быть оценка его качества и эффективности, что определяется степенью достижения поставленных целей. Обучение тогда будет эффективным и результативным, когда каждое его направление будет строго соответствовать социальному заказу и контингенту слушателей, а полученные новые знания найдут применение в практической деятельности.

Основной критерий оценки эффективности обучения управленческих кадров — качество их работы непосредственно в органе управления. При этом должны учитываться реализация текущих и стратегических целей организации, степень активности управленцев в решении проблем развития курируемой сферы, использование ими в практической деятельности современных технологий управления, а также приобретенных в процессе обучения новых знаний и умений. Формами оценки эффективности обучения могут быть: аттестация руководителей, мониторинг их деятельности.

Дальнейшее формирование руководителя как личности — это чаще всего самообучение, саморазвитие, что должно учитываться при подборе и должностном продвижении кадров.

Таким образом, сегодня государственное управление и подготовка руководящих кадров требуют методологической определенности и институализированных методов с учетом культурных, социально-политических традиций нашей страны.

Николай ЩЁКИН.


Дата размещения: 08.06.2018.

0 Comments

Leave a reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*